Rynek pracy
charakterystyka otwartego i chronionego rynku pracy oraz sytuacja osób  niepełnosprawnych na rynku pracy.

Pojęcie rynku:
	Rynek jest instytucją, która umożliwia zawarcie transakcji
Co to jest rynek pracy?
	Rynek pracy – jest to miejsce, w którym odbywa się proces kupna i sprzedaży pracy.
	Kupującym – są firmy – pracodawcy, którzy potrzebują zatrudnić pracownika. Pracodawcy kształtują popyt na pracę.
	Sprzedający – są to osoby poszukujące pracy. One reprezentują podaż na rynku pracy.
	Towar – np. wykształcenie, kwalifikacje, umiejętności, dyspozycyjność.

Mówiąc o rynku pracy możemy mówić o:
-	lokalnym rynku pracy – obejmuje swym zasięgiem daną miejscowość i najbliższą okolicę,
-	regionalnym rynku pracy, który obejmuje swoim zasięgiem np. województwo lub inny duży obszar,
-	krajowym rynku pracy, obejmującym swoim zasięgiem całą Polskę.

Istnieje jeszcze pojęcie takie jak, Jawny rynek pracy, jeżeli oferty pracy są ogólnie dostępne np. w mediach, w urzędzie pracy i Ukryty rynek pracy, jeżeli informacja o wolnym miejscu pracy nie jest nigdzie przedstawiana. Do ukrytego rynku pracy można dotrzeć przez kontakty prywatne lub pracując w firmie przez rekrutację wewnętrzną. Z danych statystycznych wynika, że wolne miejsca na ukrytym rynku pracy stanowią ok. 2/3 wszystkich ofert pracy.
Rynek pracy ulega ciągłym zmianom, głównie pod wpływem tego, co dzieje się w sferze ekonomicznej danego obszaru. 
	Pozytywne zmiany na rynku, które skutkują powstawaniem wolnych miejsc pracy to między innymi: 
•	powstawanie nowych firm, 
•	rozwój firm istniejących - poszerzają zakres i obszar swojej działalności, 
•	zjawisko nazywane ruchem kadrowym.  (część pracowników zmienia pracę, inni przechodzą na emeryturę lub na dłuższe urlopy (np. macierzyńskie).

Na rynku pracy istnieje również zjawisko bezrobocia. Polega ono  na tym, że pewna część ludzi zdolnych do pracy i poszukujących jej nie znajduje zatrudnienia. 

●	Duże zróżnicowanie terytorialne natężenia bezrobocia. W województwie warmińsko-mazurskim stopa bezrobocia wynosiła – 27,2%, a w województwie małopolskim – 13,6%. Podobny wskaźnik dla powiatów jest kilkakrotnie wyższy.
●	Bezrobocie dotyka ludzi młodych. W końcu września 2005 r. osoby w wieku 25-34 lata stanowiły 27,9% ogółu zarejestrowanych bezrobotnych.
●	Wśród bezrobotnych dominują osoby o niskim poziomie wykształcenia. 
W końcu września 2005 r. największa grupa bezrobotnych posiadała wykształcenie zasadnicze zawodowe – 32,3% ogółu zarejestrowanych w urzędach pracy oraz gimnazjalne i niższe – 32,2%. 
●	Duży udział bezrobocia długotrwałego. W końcu września 2005 r. wśród bezrobotnych dominowały osoby poszukujące pracy powyżej 12 miesięcy - 51,6% ogółu zarejestrowanych bezrobotnych.
●	Wysoki udział bezrobotnych zamieszkałych na wsi. W końcu września 2005 r. było 1154 tys. osób bezrobotnych mieszkających na wsiach. Stanowili oni 41,8 % ogółu bezrobotnych (udział ludności zamieszkałej na wsi w ludności ogółem wynosi ok. 38%). Podane wskaźniki bezrobocia nie uwzględniają istniejącego na wsi bezrobocia ukrytego. Szacuje się, że bezrobocie ukryte na wsi wynosi 0,8 – 1,2 mln osób.
●	Niski udział bezrobotnych posiadających uprawnienia do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych. W końcu października 2005 r. tylko 12,5% ogółu bezrobotnych otrzymywało to świadczenie, co oznacza trudną sytuację materialną bezrobotnych (tylko co 8. bezrobotny otrzymuje zasiłek).
Na wygląd rynku pracy w danym okresie ma również wpływ rozwój społeczny i technologiczny. Porównując rynki pracy; ten sprzed kilkudziesięciu lat i obecny (w kontekście zapotrzebowania na określone zawody) można stwierdzić, że niektóre zawody "znikają" z rynku, natomiast rośnie zapotrzebowanie na inne, zupełnie nowe lub coraz lepszych specjalistów. 
W wyniku przeprowadzonych analiz wiadomo, że w Polsce do końca 2010 r., drastycznie spadnie, w wyniku redukcji zatrudnienia, liczba górników, hutników, pracowników transportu, przemysłu paliwowego, przemysłu przetwórczego, lekkiego, tartacznego itp. Te same prognozy wskazują na rozwój (za 10-15 lat lub wcześniej) zatrudnienia w obszarach do tej pory słabo obsadzonych. 
Ma na to wpływ rozwój naszego społeczeństwa w dziedzinach związanych z: badaniami naukowymi, prawem, zdrowiem, oświatą, różnego rodzaju doradztwem, mediami, informacją.
Jednocześnie z powyższymi grupami zawodowymi rozwinie się zapotrzebowanie na różnego rodzaju doradców – specjalistów z takich dziedzin jak psychologia, socjologia, problemy rodzinne, doradztwo zawodowe. Coraz większą rolę odgrywać będą również wolne zawody takie jak lekarze czy prawnicy. 
Pojawi się pewna ilość nowych, wolnych zawodów, także wielu osób w tradycyjnych dotąd dziedzinach. Coraz częściej sprawdzeni specjaliści zatrudniani będą jako zewnętrzni konsultanci przy kilku przedsięwzięciach na raz. Wzrośnie rola kontraktów na czas określony, umów tymczasowych.
	Podjęcie pracy zawodowej zależy od wielu czynników m.in. od: możliwości wykonywania różnych czynności, stopnia sprawności, specjalnych umiejętności i zdolności,         a także cech osobowości. Dlatego mówiąc o rynku pracy możemy mówić o otwartym i chronionym rynku pracy. 
Otwarty rynek pracy
Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy może mieć dwie formy.
Po pierwsze osoby niepełnosprawne ubiegają się o pracę na takich samych warunkach jak kandydaci pełnosprawni, a pracodawca, wybierając pracownika, bierze pod uwagę doświadczenie zawodowe i kwalifikacje. Zatrudnienie następuje na takich samych zasadach jak zatrudnienie pracownika pełnosprawnego. W grę mogą wchodzić jedynie pewne przywileje wynikające z ogólnych przepisów dotyczących osób niepełnosprawnych (wydłużony urlop, skrócony czas pracy itp.). Pracownik niepełnosprawny ma w pracy takie same zadania i obowiązki jak pracownik pełnosprawny.
Drugą formą jest zatrudnienie na specjalnie przystosowanych i dobranych stanowiskach pracy. W tym przypadku brana jest pod uwagę osoba niepełnosprawna, dla której szuka się odpowiedniego stanowiska w zwykłych zakładach pracy. Przystosowanie stanowiska pracy musi mieć charakter bardzo indywidualny, uwzględniający potrzeby niepełnosprawnego pracownika np.: zniesienie barier architektonicznych dla zapewnienia swobodnej pracy i bezpiecznego poruszania się. Czasami zdarza się, że pracodawca szuka niepełnosprawnego pracownika pod kątem stanowiska, które już wcześniej zostało utworzone i przystosowane.

Otwartym rynkiem pracy kieruje zasada konkurencyjności i zasada wydajności pracy. Każda firma chce mieć jak najlepsze wyniki, jak najwyższe dochody, a może to osiągnąć, mając dobrych pracowników.
Chroniony rynek pracy
Podstawa prawna:
 
Nie każdy niepełnosprawny jest w stanie znaleźć pracę i pracować na otwartym rynku pracy. Dla wielu możliwość zatrudnienia stwarzają zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej.

To zakład zatrudniający nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, spełniający następujące warunki:
	1) wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi:
	a) co najmniej 40%, a w tym co najmniej 10% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, albo
	b) co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
	2) obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy:
	a) odpowiadają przepisom i zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy,
	b) uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz spełniają wymagania dostępności do nich,
	3) jest zapewniona doraźna i specjalistyczna opieka medyczna, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne.
Zakład pracy chronionej jest przedsiębiorstwem i działa w celu osiągania zysków. Jednak decyduje się na zatrudnienie znacznej liczby osób niepełnosprawnych. Co najmniej 1/3 pracowników musi mieć odpowiednie orzeczenia, zakład musi być odpowiednio przystosowany do ich potrzeb oraz musi zapewniać pomoc medyczną, czy rehabilitację. ZPCh nie jest więc przedsiębiorcą, który szukając pracowników trafił, niejako „przez przypadek” na osoby niepełnosprawne i zdecydował się na ich przyjęcie. Korzystanie z pracy niepełnosprawnych, organizowanie pracy z myślą o nich, zapewnienie im odpowiednich warunków, w tym socjalnych, jest świadomym wyborem i elementem strategii. Pomoc państwa oferowana przez kilkanaście ostatnich lat zakładom pracy chronionej, spowodowała, że obecnie większość aktywnych zawodowo niepełnosprawnych pracuje właśnie w ZPCh. Jednak przywileje zakładów maleją, a ustawodawcy starają się skierować coraz większą pomoc do pracodawców    z otwartego rynku pracy. Takie działanie ma na celu zatrudnienie jak największej liczby niepełnosprawnych u „zwykłych” przedsiębiorców, przy jednoczesnym ograniczeniu sektora pracy chronionej, który powinien dawać pracę wyłącznie osobom najciężej niepełnosprawnym.
Status ZPCh przyznaje wojewoda.
Od jego decyzji służy prawo odwołania do ministra właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego. Status pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej można uzyskać pomimo niespełnienia wymogu 12 - miesięcznego okresu prowadzenia działalności gospodarczej i 6-miesięcznego utrzymywania wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych w przypadku przejęcia ze wszystkimi pracownikami ZPCh znajdującego się w upadłości lub w likwidacji albo zagrożonego upadłością lub likwidacją.

Zwolnienia podatkowe oraz inne przywileje dla ZPCh
Zakłady pracy chronionej oraz zakłady aktywności zawodowej są zwolnione:
	- z podatków, z tym że z podatków od nieruchomości, rolnego i leśnego na zasadach określonych w przepisach szczególnych, a z podatku od czynności cywilnoprawnych, jeśli pozostają one w ścisłym związku z prowadzeniem zakładu,
	- z opłat, z wyjątkiem opłaty skarbowej i opłat o charakterze sankcyjnym określonych  w rozporządzeniu Ministra Finansów z dnia 7 lipca 2004 r. w sprawie wykazu opłat o charakterze sankcyjnym (Dz.U. Nr 161, poz. 1682).
Zwolnienie z podatków nie dotyczy: podatku od gier, towarów i usług, akcyzy, cła, podatków dochodowych i od środków transportowych.
Pracodawcy prowadzący zakłady pracy chronionej mogą otrzymywać:
	- dofinansowanie do 50% oprocentowania kredytów bankowych , zaciągniętych na cele związane z rehabilitacją zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych,
	- zwrot kosztów za szkolenie zatrudnionych osób niepełnosprawnych w związku ze zmianą profilu produkcji,
	- jednorazową pożyczkę w celu ochrony istniejących miejsc pracy osób niepełnosprawnych

Jest jednostką utworzoną przez powiat, gminę, fundację, stowarzyszenie lub inną organizację, której statutowym zadaniem jest rehabilitacja zawodowa i społeczna osób niepełnosprawnych. Zakład aktywności zawodowej musi:
	1) posiadać określony wskaźnik zatrudnienia osób zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności (wskaźnik ten opisany jest niżej),
	2) spełniać podobnie jak ZPCH warunki dotyczące obiektów i pomieszczeń, a także opieki medycznej, poradnictwa i usług rehabilitacyjnych,
	3) przeznaczać uzyskane dochody na cele związane z aktywnością zawodową osób niepełnosprawnych.
Zakładom pracy chronionej oraz zakładom aktywności zawodowej przysługują zwolnienia          z różnych podatków i opłat, miesięczne dofinansowania wynagrodzeń oraz składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych, a także inne formy wsparcia finansowego.

Zakład pracy chronionej to przedsiębiorstwo, którego nadrzędnym celem jest wypracowanie zysku. Konkuruje na rynku z innymi podmiotami, dlatego musi kierować się w swoim postępowaniu twardymi prawami ekonomii. Przedsiębiorca, jeżeli spełnia określone kryteria, może uzyskać taki status, przy czym w zakresie zatrudniania nastawiony jest na osoby niepełnosprawne w ogóle (w praktyce najczęściej na osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności). Natomiast zakład aktywności zawodowej to jednostka, której celem podstawowym, a właściwie racją istnienia, jest zatrudnianie osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, a poprzez rehabilitację zawodową                     i społeczną, przygotowanie ich do niezależnego, pełnego, samodzielnego i aktywnego życia,          w tym również – w miarę indywidualnych możliwości danej osoby – do aktywnego życia zawodowego. Zakład aktywności zawodowej pomyślany został jako etap pomiędzy uczestnictwem w warsztacie terapii zajęciowej, a podjęciem pracy w zakładzie pracy chronionej, a następnie na otwartym rynku pracy. Stosunek osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności do innych pracowników zatrudnionych w zakładzie aktywności zawodowej w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi:
	1)  2,5 do 1, jeżeli zakład prowadzi działalność wytwórczą,
	2)  3,0 do 1, jeżeli zakład prowadzi działalność usługową,
	3)  2,75 do 1, jeżeli zakład prowadzi działalność wytwórczą i usługową.

Są to placówki stwarzające osobom niepełnosprawnym, niezdolnym do podjęcia pracy, które zostały zakwalifikowane do tej formy rehabilitacji, możliwość rehabilitacji społecznej                i zawodowej w zakresie pozyskania lub przywracania umiejętności niezbędnych do podjęcia zatrudnienia. W ramach warsztatów rozwija się:
•	umiejętności wykonywania czynności życia codziennego oraz zaradności osobistej, 
•	psychofizyczne sprawności oraz podstawowe i specjalistyczne umiejętności zawodowe, umożliwiające uczestnictwo w szkoleniu zawodowym albo podjęcie pracy.
Są to placówki o charakterze niedochodowym, a ewentualne dochody ze sprzedaży produktów czy usług przeznaczane są na zaspokajanie potrzeb kulturalnych i rehabilitacyjnych osób niepełnosprawnych. Uczestnicy warsztatów mogą otrzymywać niewielkie środki finansowe, które mają służyć nauce gospodarowania nimi. Informacje o warsztatach terapii zajęciowej      w miejscu zamieszkania można uzyskać od Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie.

 Osoby niepełnosprawne zarejestrowane w urzędzie pracy (jako bezrobotne, poszukujące pracy, a nie pozostające w zatrudnieniu lub będące w okresie wypowiedzenia umowy o pracę              z przyczyn dotyczących pracodawcy) mogą skorzystać ze szkoleń:
•	szkolenie finansowane jest ze środków PFRON, 
•	na szkolenie kieruje kierownik Powiatowego Urzędu Pracy,  
•	celem szkolenia jest zwiększenie szans na zatrudnienie poprzez podwyższenie lub zmianę kwalifikacji zawodowych,  
•	szkolenie odbywa się w placówkach szkoleniowych albo w specjalistycznych ośrodkach szkoleniowo-rehabilitacyjnych.
Również pracodawca może szkolić osoby niepełnosprawne. Katalog kosztów, które mogą być sfinansowane a także wielkość pomocy na ten cel zawarte są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 18 maja 2004 w sprawie szczegółowych warunków udzielania pomocy na szkolenia pracowników niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 114 poz. 1193).

Szanse na rynku pracy na pewno zwiększa posiadanie odpowiedniego wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Należy więc podnosić kwalifikacje osób niepełnosprawnych nie tylko poprzez ukończenie szkoły lub studiów wyższych, ale także poprzez  korzystanie z takich form edukacji, jak kursy i szkolenia. Doświadczenie zawodowe można zaś zdobyć poprzez np. staże, praktyki, prace w charakterze wolontariusza.
Czasem warto podjąć pracę za niewielkie wynagrodzenie lub za darmo po to, by nauczyć się czegoś praktycznego. Ważne jest, aby, poszukując pracy, być aktywnym. Pracodawcy oczekują bowiem od młodych pracowników nie tylko zaangażowania i chęci do pracy, ale też samodzielności i szeroko pojętej aktywności.
Osoby niepełnosprawne na rynku pracy
ZATRUDNIENIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W POLITYKACH UNII EUROPEJSKIEJ
Ponad 45 milionów mieszkańców Unii Europejskiej to osoby niepełnosprawne. Jest to więcej niż ludność Szwecji, Finlandii, Portugalii, Belgii i Austrii łącznie. To wielka i bardzo zróżnicowana populacja. Elementem jednoczącym tę grupę jest ryzyko narażenia na społeczne wykluczenie i walka o równe szanse. Szacuje się, że 45–65% osób niepełnosprawnych stanowią ludzie w wieku produkcyjnym (15–65 lat). Ponad połowa z nich nie jest zaangażowana                w jakąkolwiek działalność ekonomiczną. 
W Unii Europejskiej nie istnieje jednolita definicja niepełnosprawności. Dane podawane przez rozmaite źródła istotnie się zatem różnią. Różne są także narodowe polityki wyrównywania szans w poszczególnych krajach. 
Wskaźnik poziomu zatrudnienia niepełnosprawnych jest o 20–30% niższy od poziomu zatrudnienia w pozostałej części społeczeństwa. Szczególnie dotyczy to grupy wiekowej 50–64 lat.
W związku z barierami w dostępie do edukacji niepełnosprawni mają zwykle niskie wykształcenie i są zatrudniani często w zawodach, które nie wymagają wysokich kwalifikacji. Konsekwencją tego jest ich niższe wynagrodzenie i dwukrotnie wyższy od średnich krajowych poziom bezrobocia. 
Przez wiele lat polityka wobec osób niepełnosprawnych była związana z wypłacaniem zasiłków finansowych bądź specjalnymi usługami.
W ostatnich latach dominuje przekonanie, że takie działanie jest niewystarczające i nie prowadzi do integracji i niezależności.
Na szczeblu Wspólnoty określono nowy cel, którym jest identyfikacja i eliminacja wszelkich barier, stanowiących przeszkody w równym dostępie do praw i w pełnym uczestnictwie we wszystkich dziedzinach życia.
Jakkolwiek polityka wyrównywania szans osób niepełnosprawnych pozostaje nadal w domenie poszczególnych państw członkowskich, to od chwili wejścia w życie Traktatu Amsterdamskiego w 1999 roku powstały prawne podstawy zobowiązujące instytucje Wspólnoty do działań na rzecz osób niepełnosprawnych. Zapis Art. 13 Traktatu zakazuje wszelkiej dyskryminacji i upoważnia Komisję Europejską do przygotowania i przedstawienia Radzie i Parlamentowi projektów konkretnych działań w tym obszarze. Po raz pierwszy „niepełnosprawność” została wprost wymieniona w Traktacie, wraz ze wskazaniem na potrzebę przeciwdziałania dyskryminacji.Na tej podstawie, w listopadzie 1999 roku Komisja przygotowała projekt dyrektywy w sprawie równego traktowania w zatrudnieniu. Dyrektywa (2000/78) ustanawiająca ogólne ramy w zakresie równouprawnienia w zatrudnieniu została przyjęta 27 listopada 2000 roku (patrz: Aneks I, załącznik I). Zakazuje ona bezpośredniej             i pośredniej dyskryminacji.
Dyskryminacja pośrednia dotyczy sytuacji, kryteriów lub działań, które mimo że są neutralne, stawiają osobę niepełnosprawną w pozycji gorszej od innych. 
Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia działań w celu usunięcia skutków takich sytuacji.
Zakaz dyskryminacji, który został wprowadzony przez dyrektywę, dotyczy:
– warunków dostępu do zatrudnienia,
– dostępu do wszystkich typów i poziomów szkolenia zawodowego, 
– warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzeń i zwolnień,
– członkostwa w organizacjach zawodowych.
Pracodawca jest zobowiązany do „rozsądnego dostosowania” miejsca pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.
Termin wprowadzenia w życie dyrektywy ustalono na 2 grudnia 2003 roku. W szczególnych sytuacjach państwa członkowskie mają prawo do wniosku o 3-letni okres przejściowy.
Kwestia niepełnosprawności jest obecna w Europejskiej Strategii Zatrudnienia. 
Strategia ta została przyjęta w trakcie posiedzenia Rady Europejskiej w Luksemburgu w 1997 roku i zrewidowana w 2003 roku.
Ostatnie zmiany mają na celu zwiększenie ilości nowych miejsc pracy, poprawę jakości zatrudnienia oraz integrację społeczną.

Zawiera ona dekalog wytycznych dla reformy polityki zatrudnienia. Są to:
	1) pomoc dla bezrobotnych i biernych zawodowo, zapobieganie długotrwałemu bezrobociu;
	2) wzmocnienie zdolności do zatrudniania i poprawa warunków sprzyjających podejmowaniu działalności gospodarczej;
	3) promocja umiejętności przystosowania pracowników i przedsiębiorstw do zmian na rynku;
	4) wzrost i poprawa inwestowania w zasoby ludzkie;
	5) zwiększenie podaży pracy i promocja aktywnego starzenia się;
	6) promocja równouprawnienia w dziedzinie zatrudnienia i wynagradzania;
	7) przeciwdziałanie dyskryminacji grup będących w niekorzystnym położeniu;
	8) poprawa instrumentów finansowych zapewniających odpowiednie wynagrodzenie za pracę;
	9) istotna redukcja nielegalnego zatrudnienia;
	10) promocja zdolności przemieszczania się związanego z zatrudnieniem.
Polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych związane są bądź ze specjalnymi programami skierowanymi do osób niepełnosprawnych, bądź z włączeniem osób niepełnosprawnych             w ogólnodostępne instrumenty rynku pracy. Zazwyczaj spotyka się obydwie formy.
 Realizowane ono jest:
 W systemach opartych na ingerencji państwa w rynek pracy przez prawne ustanowienie udziału w nim pracowników niepełnosprawnych. Obligatoryjnie ustala się wskaźniki zatrudnienia niepełnosprawnych w niektórych zakładach pracy
 W systemach opartych na uznaniu przez pracodawców prawa osób niepełnosprawnych do pracy i do takich samych szans w zatrudnieniu, jakie mają osoby pełnosprawne, gdzie wszelkiego rodzaju dyskryminacja w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu jest nielegalna. 
W obu rodzajach systemów stosuje się zachęty materialne dla pracodawców zatrudniających pracowników z formalnym orzeczeniem o niepełnosprawności.
Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na chronionym rynku pracy
Polityka Unii Europejskiej obejmuje również zatrudnienie osób niepełnosprawnych na chronionym rynku pracy, a więc w zakładach pracy chronionej czy zakładach aktywności zawodowej, chociaż dąży się do jego ograniczenia na rzecz zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Zakłady pracy chronionej w państwach członkowskich starej UE zatrudniają 75–95 % osób niepełnosprawnych, w tym większość ze znacznym stopniem niepełnosprawności.
We wszystkich państwach UE istnieją zakłady pracy chronionej, chociaż w niektórych mają inną nazwę. Oprócz tego są odpowiednie przepisy legislacyjne, regulujące tworzenie                    i funkcjonowanie tych placówek. W niektórych państwach (Francja) istnieją też zakłady aktywności zawodowej. Są one przeznaczone dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, które mają trudności w uzyskaniu zatrudnienia na otwartym rynku. Nie ma jednak jednolitych kryteriów przyjmowania do nich osób niepełnosprawnych.
Pierwszym i zasadniczym zadaniem zakładów pracy chronionej jest zapewnienie rodzaju                 i warunków pracy, dostosowanych do ograniczonej zdolności do pracy. Drugim, nie mniej ważnym, zadaniem jest przygotowanie osób niepełnosprawnych do ewentualnego przejścia do pracy na otwartym rynku. Efekty w tym zakresie są stosunkowo niewielkie - najlepsze                 w Szwecji, gdzie 4,5 proc. pracowników zakładów pracy chronionej przechodzi do pracy              w zwykłych zakładach. W pozostałych krajach kształtuje się w granicach 1-2 proc.
Przyczyny takiego stanu rzeczy są następujące:
•	Negatywne postawy pracodawców, którzy nie chcą mieć u siebie pracowników             o obniżonej zdolności do pracy, 
•	Niedostateczne przygotowanie do pracy w zwykłym zakładzie pracy, 
•	Niewystarczające zachęty materialne zarówno dla zwykłych zakładów pracy, jak też zakładów pracy chronionej, oddających swoich najlepszych pracowników,
Zatrudnienie chronione coraz częściej jest uważane za nieefektywne ze względu na segregację oraz niewielką skuteczność terapeutyczną, mierzoną procentem osób przechodzących                   z zatrudnienia chronionego na otwarty rynek pracy. Zatrudnienie chronione powinno być ograniczone w czasie i być ściśle powiązane z otwartym rynkiem pracy. Koszty permanentnego utrzymywania zatrudnienia chronionego są znaczne. Należy jednak uwzględnić konieczność zapewnienia zatrudnienia chronionego dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Wielka Brytania jest przykładem odchodzenia od systemu zatrudnienia chronionego.
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych regulowane jest aktami prawnymi bądź w formie umów zbiorowych pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi w danym sektorze, a nawet na poziomie przedsiębiorstwa. W niektórych przypadkach (Dania) jest to system mocno zdecentralizowany.
Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych.
W Wytycznych UE na 1999 roku w sprawie zatrudnienia znalazł się również zapis dotyczący zatrudnienia wspomaganego. Jest to forma zatrudnienia osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności w zwykłym zakładzie pracy, z pomocą tzw. trenera lub osobistego asystenta zawodowego. Ma to stworzyć warunki do zwiększenia zatrudnienia osób ze znacznym stopniu niepełnosprawności w zwykłych zakładach pracy oraz ułatwić przechodzenie pracowników zakładów pracy chronionej na otwarty rynek pracy. W Europie jest to stosunkowo nowa forma. Najlepiej rozwija się w Holandii, Niemczech i Wielkiej Brytanii.

Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Polityka Unii Europejskiej przewiduje je zarówno na otwartym, jak też chronionym rynku pracy. Są wśród nich m.in. określone zachęty finansowe zarówno dla pracodawców, jak też pracowników w formie dotacji lub subwencji.
Zakres i wysokość ustalana jest przez poszczególne państwa.
Zwykle pomoc finansowa dla pracodawców przeznaczana jest na:
•	Tworzenie nowych stanowisk pracy dla pracowników niepełnosprawnych, 
•	Adaptację stanowiska i miejsca pracy wraz z zakupem specjalistycznego sprzętu, 
•	Częściowe pokrycie kosztów wynagrodzenia pracownika, w związku ze zmniejszoną wydajnością pracy, 
•	Koszty szkolenia nowo przyjętego niepełnosprawnego pracownika.
Natomiast dla pracownika niepełnosprawnego może to być pomoc finansowa na:
•	Opłatę lektora dla pracownika niewidomego lub tłumacza języka migowego dla pracownika głuchego, 
•	Pokrycie kosztów dojazdu do pracy lub przystosowania samochodu służącego do dojazdu do pracy.
W Polsce trzeba wziąć pod uwagę nie tylko zalecenia UE, które nie zawsze mają charakter obligatoryjny, lecz także dotychczasowe rezultaty zmian w państwach członkowskich. 

 Wyraźną tendencją jest indywidualizacja programu przygotowania do zatrudnienia. Analiza skuteczności rozwiązań pokazuje wyraźnie, że precyzyjnie adresowane, dostosowane do indywidualnych i lokalnych potrzeb i warunków zdecentralizowane programy, odnoszą sukces. Niekoniecznie są to inwestycje w budowę lub wyposażenie miejsc pracy, częściej w kapitał ludzki. Bardzo ciekawym rozwiązaniem są indywidualne pakiety rehabilitacyjne (w formie np. talonu na określone usługi edukacyjne czy rehabilitacyjne), które osoba niepełnosprawna może zrealizować w wybranym przez siebie ośrodku. 
Skuteczność polityk zatrudnienia osób niepełnosprawnych zależy w znacznym stopniu od zaangażowania samych osób niepełnosprawnych, pracodawców, związków zawodowych               i władz lokalnych. Rezultaty osiągnięte w Danii pokazują, że można prowadzić skuteczną politykę zatrudnienia, nie mając nawet prawnej definicji niepełnosprawności.
Ten przykład pokazuje również przewagę polityk opartych na stosowaniu zachęt dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne nad politykami bazującymi na wysokich karach w przypadku odmowy zatrudnienia.
Szczególnie ważnym elementem polityk zatrudnienia jest zapobieganie pułapkom bezrobocia. Chodzi tutaj o uniknięcie sytuacji, w których wzrost dochodu przy podjęciu zatrudnienia jest nieznaczny w porównaniu do zasiłku i nieproporcjonalny do nakładów związanych z zatrudnieniem (praca, koszty transportu itd.). Możliwość zawieszenia części zasiłku lub renty (Dania, Szwecja, Wielka Brytania) motywują do podjęcia legalnego zatrudnienia. 
Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy.
W Polsce żyje ok. . W  stosunku do 1988 roku ta grupa powiększyła się o około 50%. Jest wśród nich 202,4 tys. dzieci niepełnosprawnych. Stanowią one 2,7% populacji w tej grupie wieku. Wśród nich 17,3% ma całkowite, a 56,3% - poważne ograniczenie sprawności. Większość (w roku 1996 – 64,7%) dzieci niepełnosprawnych mieszka w miastach, a co trzecie dziecko mieszka na wsiach, gdzie ma utrudniony dostęp do opieki medycznej, pomocy rehabilitacyjnej, czy usług edukacyjnych. 
 Zdumiewa natomiast, że wśród osób niepełnosprawnych – wg NSP 2002 – aż 4,3%, czyli prawie 1/3 uznawanych za niepełnosprawnych w Polsce, posiada wprawdzie orzeczenie (formalne potwierdzenie niepełnosprawności), lecz nie uważa się za osobę niepełnosprawną. Świadczyć to może o tzw. ucieczce w niepełnosprawność, stanowiącej sposób zabezpieczania się przed brakiem środków do życia – poprzez zdobycie podstawy do renty lub zasiłku                  z pomocy społecznej.

Zdecydowana większość osób niepełnosprawnych - : rent, emerytur i zasiłków. Jedynie , zaś kolejne 8% pozostaje na utrzymaniu innych osób, nie posiadając własnych środków na przeżycie.  
Prawie , a to dodatkowo powoduje trudności z wejściem na rynek pracy i utrzymaniem zatrudnienia. Ale istnieje wysoka dynamika poprawy wykształcenia osób niepełnosprawnych, nie ustępująca pod tym względem grupie osób sprawnych.
 Integracja społeczna osób niepełnosprawnych przez pracę stanowi w Polsce bardzo wymagające i trudne do realizacji zadanie. Istnieje wiele czynników wpływających niekorzystnie na zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Po stronie podażowej są to - poza relatywnie niskimi kwalifikacjami osób niepełnosprawnych -  słabe motywacje i liczne bariery instytucjonalno – infrastrukturalne, a po stronie popytu na pracę: niechęć pracodawców i w konsekwencji znaczny koszt ich motywowania oraz ogólnie trudny rynek pracy, charakteryzujący się słabą dynamiką tworzenia miejsc pracy.
Wydawać by się mogło, że najlepszą sytuacją jest znalezienie sposobu na zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Pamiętać jednak musimy o tym, że w badaniach OBOP z 2002 r. aż 95 procent pracodawców nie była tym w ogóle zainteresowana. Z ogromną pomocą w tej kwestii przyszły ostatnie nowelizacje ustawy wspierające zatrudnienie na otwartym rynku, ale…              Z jednej strony niepełnosprawni są słabo wykształceni, gdyż ponad 50 procent kończy edukację na poziomie szkoły podstawowej i zbyt mocno „przywiązani” do rent. Natomiast z drugiej strony pracodawcy na otwartym rynku nie są w ogóle przygotowani do zatrudniania niepełnosprawnych. Nie chodzi tu o nieprzystosowane stanowiska pracy, lecz raczej o lęk przed zatrudnianiem osoby niepełnosprawnej, która wydaje się wielu pracodawcom osobą kłopotliwą - mniej produktywną, mniej przydatną, więcej chorującą. Nie należy zapominać również              o panujących uprzedzeniach natury psychologicznej wobec osób niepełnosprawnych, które czasami trudno pokonać nawet zachętami finansowymi dla pracodawców. Prawdą jednak jest, że funkcjonujący w naszym społeczeństwie stereotyp nie ułatwia niepełnosprawnemu                   w zrobieniu kariery. Nie chodzi o to, że każdy niepełnosprawny musi osiągnąć sukces zawodowy. Chodzi o stworzenie możliwości prowadzenia normalnego życia.
Od szeregu lat spada współczynnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych.                  W pierwszym kwartale  2005 r. wyniósł on 15,7%.  W krajach UE wskaźnik ten wynosi średnio 40–50% (22% w Hiszpanii, 39% w Wielkiej Brytanii, 40% w Holandii, 46% w Niemczech, 53% w Szwecji; w innych krajach OECD: 49% w USA, 58% w Kanadzie i 62% w Szwajcarii) 
Dysproporcje w zakresie aktywności zawodowej pociągają za sobą – logiczne, ale jakże kosztowne – skutki w sferze socjalnej. 
Z rent utrzymuje się w Polsce 3.189 tysięcy osób, tj. 130,9 na 1000 mieszkańców, czyli 2-krotnie więcej niż w krajach wysoko rozwiniętych; dodatkowo 163 tysiące osób pobiera renty socjalne. Dotkliwe dla budżetu państwa są skutki finansowe takiej sytuacji: w Polsce koszt rent wynosi 3,98% PKB i jest najwyższy w krajach OECD; dla porównania: we Włoszech wynosi 0,99% PKB, w Niemczech – 1,05%, w Hiszpanii – 1,34%, w Czechach – 1,68%, na Słowacji – 1,97%, w Szwecji – 2,10%, a w Holandii – 2,39%. 
 Spada także wskaźnik zatrudnienia - do 12,8% w pierwszym kwartale 2005 r. 
 (18,5% w I kw. 2005 r.). Niepokojąca jest przede wszystkim stopa bezrobocia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym - 22,6% w 2004 r. (20,8% w I kw. 2005 r.). 
Pod względem długotrwałości bezrobocia sytuacja osób niepełnosprawnych jako ogółu nie jest zdecydowanie gorsza od sytuacji ogółu osób sprawnych. Podobnie jak w przypadku osób sprawnych, czas przebywania osób niepełnosprawnych w ewidencji urzędu pracy wyraźnie spada wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia. Wciąż zdecydowanie najtrudniej jest znaleźć pracę osobom z upośledzeniem umysłowym. 

Zdecydowanie  (200 tys. w I półroczu 2004 r., w drugim półroczu spadek do około 190 tys. osób). Efektem wprowadzenia od stycznia 2004 r. uprawnienia do comiesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym jest zwiększenie zainteresowania pracodawców         z otwartego rynku pracy (wzrost zgłoszeń z około 2000 – 3000 pracodawców na początku 2004 r. do około 4400 pracodawców w czerwcu 2005 r.).
Pracodawca, który zdecyduje się zatrudnić osobę niepełnosprawną po spełnieniu określonych warunków może otrzymać pomoc od państwa. Pomoc taka może przybierać różne formy.
Pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną może uzyskać m.in.
•	 
•	dofinansowanie do szkoleń 
•	 
•	dofinansowanie składek ZUS